Aktualny rynek pracy dynamicznie się zmienia. Funkcjonuje na nim pracownicy pochodzący z różnych generacji. Bloombersi, pokolenie X, milenialsi i najmłodsza generacja Z. Takie zróżnicowanie to ogromne wyzwanie dla rekruterów, pracodawców, także dla samych pracujących. O tym, czy zawód tapicera jest atrakcyjnych dla poszczególnych grup rozmawia Michaela Fuchs z panem Grzegorzem Rippelem – właścicielem firmy doradczo-szkoleniowej ILLUSTRO, rektruterem, doradcą oraz wykładowcą akademickim.
Michaela Fuchs: Baby boomers, czyli ludzie urodzeni w latach 1946-1964, powoli przechodzą na emeryturę. Pokolenie to najczęściej rozpoczynało swoją ścieżkę zawodową na najniższych szczeblach w przedsiębiorstwie. Wielu z nich pozostało do końca na tym samym lub równorzędnym stanowisku, nie zmieniając pracodawcy. Dużą barierą dla powojennego pokolenia były niskie kwalifikacje. Wiele osób kończyło swoją edukację na szkole podstawowej. Niektórzy pracowali w zakładach przemysłowych, inni obierali drogę rzemieślnika, przejmując schedę po rodzicach. Czy z perspektywy czasu zawód tapicera był dla nich dobrym wyborem?
Grzegorz Rippel: O to najlepiej byłoby zapytać ich samych.???? Faktem jest, że niezależnie od czasów, dobry rzemieślnik czy fachowiec zawsze może liczyć na docenienie swojej pracy. Wystarczy zobaczyć obecne zjawisko na rynku pracy, jak wielu jest poszukiwanych dobrych fachowców – w tym tapicerów do firm meblarskich. Podobnie ma się sytuacja w przypadku rzemiosła. Ludzie od zawsze lubili otaczać się produktami dobrej jakości, zrobionych gustownie, ze smakiem… Do tego dochodzą renowacje starych mebli, indywidualne realizacje „na wymiar”. Posiadając „fach w ręku”, będąc uczciwym i rzetelnym, można liczyć na zlecenia.
Należy podkreślić tutaj kluczową sprawę, o której Pani wspomniała – czy pracuję dla kogoś, czy decyduje się na prowadzenie własnej firmy? Za każdą z tych dróg stoją pewne możliwości, ale i ograniczenia. Pracując dla kogoś – na tzw. etacie – można liczyć na wszelkie przywileje związane z kodeksem pracy, pewność pracy i wypłaty, przynajmniej teoretycznie. Wiele firm oferuje możliwość przekwalifikowania się do tego zawodu, mierząc się z niedoborem tego typu fachowców na rynku pracy. Pracując na własny rachunek, masz możliwość realizacji własnych projektów, możesz wybierać klientów, pracować kiedy i ile chcesz, ale oprócz bycia tapicerem – fachowcem, jesteś także przedsiębiorcą prowadzącym własną firmę. Z wszystkimi konsekwencjami z tego wynikającymi.
Możesz więc być znakomitym fachowcem – tapicerem, ale słabym przedsiębiorcą, a bez tzw. smykałki do biznesu i pewnych predyspozycji w tym zakresie niewiele zdziałasz. I tutaj kluczową kwestią jest poznanie swoich możliwości, potencjału, ale też odpowiednia motywacja do działania w biznesie. Czasami tą motywacją jest chęć bycia niezależnym czy finanse. Niekiedy to kwestia przejęcia biznesu od np. rodziców i dążenie do kontynuacji tradycji oraz rozwijania rodzinnego biznesu.
Wracając do Pani pytania odnośnie kwalifikacji i możliwości kształcenia dla starszego pokolenia, faktycznie trudne czasy powojenne mocno ograniczały możliwości rozwoju czy nauki. Naturalna drogą był więc wybór zawodówki. Ale każda moneta ma dwie strony. Przed kilkunasty laty rozpoczął się szalony pęd na studiowanie, przy jednoczesnej degradacji szkół zawodowych. Kolejne reformy szkolnictwa zrujnowały system kształcenia zawodowego i doprowadziły do sytuacji, gdy na rynku po prostu brakuje dobrych, wykształconych w zawodzie fachowców. Ta sytuacja odnosi się praktycznie do większości zawodów. Problem jest o tyle głębszy, że to kwestia nie tylko braku rąk do pracy „na tu i teraz”, ale patrząc głębiej – utraty możliwości przekazywania fachowej wiedzy i tzw. trików zawodowych przez starszych pracowników młodym adeptom zawodu. To, co w rzemiośle określamy mianem relacji mistrz – uczeń. Spotkałem się co prawda z twierdzeniem, że dziś mistrza zastępują filmiki instruktażowe na Youtube, ale bardziej należy to odbierać jako kiepski żart. Ja przynajmniej nie chciałbym korzystać z usług fachowca, który swojego zawodu uczył się oglądając wyłącznie filmiki w Internecie.
Przy okazji, gdy mówimy o pokoleniach, chciałem zwrócić uwagę na ważną sprawę w tym temacie. Otóż jakiekolwiek daty definiujące pokolenia są umowne i płynne. To nie jest tak, że konkretny rok dzieli jedno pokolenie od drugiego. To wszystko jest kwestią pewnej umowy i poszukiwania pewnych cech wspólnych ludziom urodzonych w podobnym do siebie przedziale czasu.
M.F.: Baby boomersi podjęli ogromny wysiłek, aby ich dzieci miały lepszy start w przyszłość od nich. Dużo pracowali, by móc zaspokoić potrzeby swoich pociech i zadbać o ich edukację. Pokolenie X (1965-1979) zwraca dużą uwagę na rozwój osobisty. Cenią sobie pracowitość, niezależność oraz bezpośredni kontakt z drugim człowiekiem. Potrafią korzystać z komputerów czy smartfonów. Ważniejszy od procesu jest dla nich wynik. Każdy błąd oceniają jako indywidualną porażkę. W jakim stopniu dla takich ludzi jest atrakcyjny zawód tapicera? Czy nadają się bardziej do pracy u producenta mebli tapicerowanych lub samochodów czy do prowadzenia własnego zakładu tapicerskiego?
G.R.: To zdecydowanie indywidualna kwestia konkretnej osoby: jej charakteru, edukacji, motywacji, a nie przynależności do danej generacji. Niezależenie bowiem od wieku, osoba może mieć fantastyczne umiejętności zawodowe, ale zupełnie nie mieć smykałki do biznesu. Dlatego zatrudniając osobę do swojej firmy albo podejmując decyzję o rozpoczęciu własnej działalności – na własny rachunek – warto jasno i uczciwie sobie odpowiedzieć na pytania: „Co mogę i chcę robić? Czy oczekuję bezpieczeństwa zatrudnienia, stałych godzin pracy czy raczej niezależności w związku z którą podejmuje ryzyko prowadzenia firmy?”
Faktem jest to, że jeśli ktoś przepracował na etacie 10 czy 15 lat, czyli zalicza się do wspomnianej generacji X, jest w wieku w którym większość ludzi jest obarczona pewnymi zobowiązaniami typu rodzina na utrzymaniu, kredyt na mieszkanie. A to zmniejsza zdecydowanie chęć do podejmowania ryzyka i np. zakładania własnej firmy po 20 latach pracy w warunkach zatrudnienia na umowę o pracę. Do tego dochodzi siła wygody i przyzwyczajenia w efekcie wiele takich osób pozostaje na etapie myślenia kategoriami „kiedyś mogłem zaryzykować”, „gdybym wtedy wiedział i był teraz młodszy to bym zrobił to czy tamto …”. Jak mówi stare przysłowie: każdy kij ma dwa końce i im człowiek starszy, tym bardziej chyba tego kija się obawia czyli konsekwencji z podjęcia decyzji o odejściu z firmy po wielu latach stabilnej pracy, urlopu. Jeśli do tego dochodzi presja otoczenia typu „chyba na starość zgłupiałeś”, „po co ryzykujesz”, „a co jak Ci nie wyjdzie” to mamy rezultat – wielu by chciało i skrycie zazdrości swoim szefom, ale niewielu to ryzyko działania na własny rachunek podejmuje.
Zresztą jak to w życiu – sytuacja ma też drugą stronę medalu – kto prowadzi własną firmę doskonale wie, ile emocji, czasu i stresu to kosztuje… na zewnątrz widać blichtr typu samochód, dom z basenem czy wakacje na egzotycznych wyspach… ale większość przedsiębiorców w trakcie tych urlopów jest pod telefonem i te wakacje nie zwalniają ich od odpowiedzialności za losy firmy oraz pracowników. Można by więc powiedzieć, że bycie przedsiębiorcą to stan umysłu, a nie miejsce prowadzenia firmy czy godziny pracy.
M.F.: Pokolenie Y (1980-1989) jest lepiej wykształcone od pokolenia X. Wielu millenialsów jest wielozadaniowych. Poświęcają dużo energii pracy, która ich interesuje. Cenią sobie elastyczność pod względem godzin i miejsca pracy. Oczekują od pracodawcy otwartości na dyskusję oraz bliskich kontaktów. Niestety czasem ich oczekiwania są dalekie od rzeczywistości. Ważniejszy jest dla nich osobisty komfort od oczekiwań przełożonego. Napotykają też problemy w komunikacji z przedstawicielami innych pokoleń. Czy dla takich osób renowacja lub produkcja mebli tapicerowanych jest atrakcyjna? Czy rzemiosło wpisuje się w charakterystykę tego pokolenia?
G.R.: Faktycznie, młode pokolenie świetnie radzi sobie z nowinkami technicznymi. Potrafią też o siebie zadbać, często nie maja kompleksów „wystraszonego nowicjusza”, są pewni siebie, co przez starszych wiekiem jest odbierane często jako arogancja i brak szacunku. Bo młody ma odwagę pytać, podważać panujące do tej pory „uświęcone” sposoby działania, styl pracy itd. Pojawia się magiczne „ja to w Twoim wieku” skierowane do młodych…i tyle ich widzieliśmy, bo już są w innym miejscu, w którym być może ktoś zaakceptuje ich inne podejście do wielu spraw i pozwoli pod czujnym okiem na wykazanie się.
Młodzi nie mają problemu z komunikacją pomiędzy sobą, bo wykorzystują do tego nowoczesne urządzenia. Faktem jest, że mają często problem z jasnym wyrażaniem argumentów, rozwijaniem myśli – komunikują się skrótowo, bo szkoda im czasu. Chętnie korzystają z FB, Messengera. Z jednej strony więc mogą mieć problem w kontaktach bezpośrednich „face to face”, ale nie mają trudności, żeby z wykorzystaniem smartfona prowadzić konwersację z innym młodym człowiekiem mieszkającym na drugim końcu Polski, a będącym w jego znajomych na FB. Młodsi pracownicy często nie czują subtelnych różnic komunikacyjnych – oczekują komunikacji wprost, krótkiej, szybkiej, uczciwej, bez zbędnych subtelności, zawiłości czy menedżerskiej pseudo-dyplomacji. Dla przykładu jeśli starszy menedżer mówi: „jeśli skończysz pisanie tego projektu, zastanowię się nad premią dla Ciebie”, młody pracownik rozumie to wprost: „po napisaniu projektu dostanę premię i kropka”. Jeśli tej premii nie dostanie, czuje się oszukany i odchodzi.
W wielu firmach mamy dziś sytuację współpracujących ze sobą kilku pokoleń. I do tego należy dążyć, bo zamykanie się na młodych będzie tylko generować kolejne problemy tych firm. Przecież już dzisiaj trudno o dobrego pracownika… Jeśli dziś nie zatrudnimy przedstawicieli najmłodszych pokoleń, bo nie możemy się z nimi dogadać, to za 5, 10 lat nagle sytuacja się cudowanie odmieni? Oczywiście że nie. Dzisiejszy brak budowania relacji i chęci zrumienia świata młodych pracowników tylko będzie pogłębiać kryzys pracowniczy w firmach i doprowadzać do coraz większej frustracji, a także pogłębiania się dziury pokoleniowej.
Czy budowanie tych relacji międzypokoleniowych jest łatwe? Oczywiście, że nie. Ale na tym polega mądrość zarządzających takimi firmami, że starają się znaleźć punkty wspólne do współpracy międzypokoleniowej, a nie rozgrzewać konflikty między nimi. Bo każdy od każdego może się czegoś nauczyć, konieczne jest natomiast swoiste otwarcie na pomysły – taka kultura wzajemnego uczenia się od siebie. O ile jeszcze przed kilku laty popularne było w wielu firmach wdrażanie mentoringu jako idei przekazywania wiedzy i doświadczenia przez starszych pracowników w kierunku młodszych kolegów oraz koleżanek, to dzisiaj coraz częściej spotykamy koncepcje intermentoringu. Jego idea jest oparta na wzajemnym uczeniu się – młodsi od starszych, a starsi od młodszych. To buduje kulturę otwartości w firmach i daje szansę nie tylko na pozyskanie pracowników, ale przede wszystkim na rozwój, dostosowanie działań firmy do zmieniającego się świata i jego oczekiwań. Kto lepiej zrozumie pokolenie młodych konsumentów niż młody pracownik – ich rówieśnik pracujący dla nas?
M.F.: Najmłodszym pokoleniem na rynku pracy jest generacja Z. Jej przedstawiciele są świetnie obeznani z technologią. Sprawnie poruszają się w Internecie, są gotowi do zmian. Ważną kwestią jest dla nich komunikacja w sieci. Młodzi ludzie są twórczy, zaciera im się różnica między wirtualnym światem a rzeczywistym. Są przebodźcowani, dlatego mają problemy z koncentracją. Powierzchniowe analizują i oceniają sytuację. Brakuje im pewności związanej ze swoją przyszłością. Rekruterzy oraz pracodawcy podkreślają, że ta grupa jest mało lojalna. Z dnia na dzień potrafi porzucić pracę. Czy dla takich ludzi zawód tapicera może być godny uwagi?
G.R.: Mówiąc o tej kwestii różnic międzygeneracyjnych należy kierować się kluczową zasadą: zarządzasz człowiekiem, nie pokoleniem. Oczywiście każde pokolenie jako kategoria socjologiczna czy demograficzna ma pewne wspólne cechy, doświadczenia, punkty odniesienia dla swojej identyfikacji, ale jako szef, menadżer musisz pamiętać, że każdy człowiek jest inny. I tą swoją wyjątkowość pracownik będzie chciał pokazać i będzie oczekiwał, że ją zauważysz oraz docenisz. Firmę tworzą ludzie, nie generacje.
Konflikt międzypokoleniowy, który dziś tak mocno jest podkreślany w firmach, tak naprawdę istniał od zawsze. To, że dziś tak mocno jest podkreślany wynika między innymi z tego, że często w jednej firmie mamy do czynienia z przedstawicielami nie dwóch czy trzech, ale często nawet czterech generacji – od wspomnianych Baby Boomers przez X, millenialsów, aż po wchodzące na rynek pracy pokolenie Z.
Natomiast „od zawsze” konflikt rozumiany jako inne postrzeganie pewnych aspektów pracy, budowania relacji istniał pomiędzy pokoleniami i nie jest to zjawisko nowe, teraz tylko mocniej nagłaśniane w ramach relacji zawodowych. Ale przecież każdy z nas, niezależnie od tego w jakim jest wieku, słyszał zapewne od swoich rodziców: „ja to w Twoim wieku..”, poczekaj jako dorośniesz to zrozumiesz… itd. I naturalnie w każdym z nas rodził się w takich sytuacjach bunt na zasadzie „ja to będę robił inaczej, lepiej…”.
Ponieważ dziś żyjemy i pracujemy w świecie mocno otwartym, w globalnej wiosce z wszystkimi tego zaletami i zagrożeniami, należy wspomnieć, że ten punkt ciężkości kładziony na różnice międzygeneracyjne szukanie odpowiedzi na pytanie jak ze sobą współpracować, należy rozpatrywać w szerszym kontekście odnoszącym się do zarządzania różnorodnością. To zarządzanie powinno uwzględniać nie tylko aspekty związane z zarządzaniem różnymi generacjami wiekowymi w firmie, ale także osobami o różnym stylu życia, narodowości czy niepełnosprawności.
Parametrem mocno odróżniającym najmłodsze pokolenie od starszych kolegów czy koleżanek jest czas i szybkość działania, szczególnie zaś szybkość przekazu informacji. Najmłodsi pracownicy oczekują szybkiej informacji i jeszcze szybszej komunikacji oraz działania. Trzeba pamiętać, że to pokolenie mediów społecznościowych ze stałym dostępem do Internetu, gdzie informacja jest „tu i na teraz”. Jeśli starszy menedżer zarządzający młodymi pracownikami tego nie zaakceptuje i nie udziela szybkich informacji młodym wiekiem pracownikom, to oni po prostu odchodzą… a że nie są obciążeni np. kredytem, znają zazwyczaj języki obce, są przyzwyczajeni do otwartych granic i podróży, więc znalezienie pracy w trybie, który im pasuje typ praca dwa czy trzy dni w tygodniu za granicą nie stanowi dla nich problemu. Jeśli nie w Polsce, to w Hiszpanii albo Anglii.
Do tego dodajmy możliwość pracy zdalnej, czy przyjmowania zleceń z różnych zakątków świata na realizacje (także usługi tapicerskie) oraz aktualną sytuację niżu demograficznego i mamy obraz sytuacji na rynku pracy. Charakter młodości to poszukiwanie swojego miejsca, także zawodowego. Dlatego wielu młodych pracowników podchodzi do pracy w firmach na zasadzie testu, sprawdzenia czy „to jest to”. Mając wiele różnych możliwości zawodowych, chęć poznawania zakątków świata, korzystania z życia, rozwijania się, nie możemy liczyć jako pokolenie X, że będą wiązać się znasza firmą „na zawsze”- tak jak my.
Warto odróżnić brak lojalności młodego pracownika od jego chęci rozwijania się i poszukiwania swojej drogi w życiu, jeśli my mu jej nie dajemy wychodzą z założenia że nam też „nikt tego nie dał i nie pomagał”, że trzeba sobie na wszystko zasłużyć ciężką pracą i pokorą, to potem mamy takie właśnie konsekwencje, że młody pracownik po prostu kolejnego dnia nie przychodzi do pracy… A menedżerowie generacji X mówią wtedy „ale ci młodzi niewdzięczni…”. Trzeba też dodać, że każdy pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od przełożonego – tutaj od wielu dziesiątków lat nic się nie zmieniło. Przez wiele lat prowadzenia szkoleń menedżerskich oraz rekrutacji stworzyłem listę czynników, dla których ludzie z różnych pokoleń odchodzą z firm. Poza jednym z ważniejszych jakim są zbyt niskie finanse, pozostała większość dotyczy relacji z szefostwem, a nie np. słabych narzędzi pracy. Można by tutaj wiele z tych przyczyn wymieniać, ale do tych najczęściej podawanych należą: niedotrzymanie obietnic i ustalonych reguł przez przełożonego względem pracownika, np. co do awansu, ustalonych godzin pracy czy płacy za nadgodziny, brak działań rozwojowych w stosunku do pracownika, chociaż były obiecane np. szkolenia czy dofinansowanie studiów. Do tego małe szanse rozwoju zawodowego, poczucie niskiej wartości i niedocenienia czy coraz częściej zauważany stres wywołany nadmiarem pracy oraz brakiem równowagi między życiem zawodowym a osobistym.
M.F.: Czy można przekonać generację Z do wyboru zawodu tapicera, a millenialsów do przebranżowienia się w tym kierunku? Jak tego dokonać?
G.R.: Przebranżawianie to znak naszych czasów. Pewne zawody odchodzą w niepamięć, pojawiają się nowe… Żyjemy w czasach permanentnej edukacji i szczególnie odnośnie młodego pokolenia – szukania nie tylko konkretnego zawodu, ale pewnych zawodowych aktywności i gotowości do pracy w różnych zawodach. O ile jeszcze kilkanaście lat temu ukończenie szkoły – także zawodowej – wiązało się z przekroczeniem pewnej bariery i rozpoczęciem tylko pracy zawodowej, dziś rozpoczęcie pracy zawodowej– także w zawodzie tapicera – oznacza po prostu kolejny etap edukacji, także w zakresie chociażby szkoleń branżowych.
Świat biznesu, technologia tak pędzą do przodu, że podnoszenie swoich kompetencji w każdym zawodzie jest dziś koniecznością, a nie wymysłem czy stratą czasu. Odpowiadając na Pani pytanie, w doradztwie zawodowym często posługujemy się terminem „kariera proteuszowa”. W mitologii greckiej bóg Proteusz miał zdolność zmieniania swojej postaci i przewidywania przyszłości. Ten termin wprowadzony do obszaru doradztwa personalnego przez Douglasa Halla oznacza, że dziś ważne jest, aby pracownik niezależnie od wieku, potrafił samodzielnie zarządzać swoją ścieżką zawodową oraz adaptować się do zmieniających się warunków otoczenia, a więc także przebranżawiać się czy zmieniać miejsce pracy, kierując się przy tym także własnym system wartości i potrzebą indywidualnej samorealizacji.
W praktyce doradztwa zawodowego mamy najczęściej do czynienia z dwoma modelami karier: pierwsza to tzw. sinusoida oraz druga – koło. W pierwszym przypadku praca oznacza serię wzlotów i upadków w kolejnych miejscach pracy, poszukiwanie lepszych warunków zatrudnienia, zmianę specyfiki otoczenia – można by powiedzieć – stałe poszukiwanie czegoś nowego i chęć polepszenia sobie warunków życia i spełnienia swoich oczekiwań w kolejnych zawodach czy firmach. W skrajnych przypadkach takie osoby nie do końca potrafią określić swoje cele, czego tak naprawdę chcą i bardzo szybko w kolejnych miejscach pracy zaczynają być niezadowolone. Ich życiorysy są bardzo bogate w kolejne miejsca zatrudnienia – najczęściej z dość krótkimi okresami zatrudnienia oraz dużą liczba różnego rodzaju aktywności – szkoleń, kursów, niekoniecznie związanych z posiadanym aktualnie wykształceniem. Nazywamy ich w naszej branży hr-owej poszukiwaczami. Taki typ poszukiwaczy nie jest przypisywany tylko młodym osobom, dla których etap poszukiwania swojego miejsca zawodowego jest czymś naturalnym. Osobom wchodzących na rynek pracy łatwiej po jakimś czasie takiej pracy określić w jakim zawodzie nie chce pracować i próbować czegoś nowego. To też jest ważny aspekt poszukiwania swojej drogi zawodowej.
Drugi ze wspomnianych rodzajów kariery – chociaż trudno w tym wypadku trudno może mówić o karierze, to typ tzw. koła. Określenie to wzięło się z charakterystyki tej sytuacji zawodowej. Osoba i jej kariera utknęła w miejscu, a taki człowiek szuka przyczyn tego stanu w czynnikach zewnętrznych – trudnej sytuacji ekonomicznej i strachem przed pogorszeniem swoich warunków socjalnych. Chociaż teraz też jest źle, taka osoba zasłania się zobowiązaniami rodzinnymi czy trudnościami ze znalezieniem zatrudnienia pracy blisko miejsca zamieszkania. Krótko mówiąc, szuka wymówek uzasadniających to, że z aktualnej sytuacji nie jest zadowolony i mógłby się rozwijać, ale nie mam takiej możliwości. Te dwa powyższe przykłady to oczywiście pewne skrajności.
M.F.: Żyjemy w czasach, w których dynamicznie rozwija się sztuczna inteligencja. Wielu naukowców i specjalistów z tej dziedziny mówi, że niektóre profesją zginą. Spekuluje się, iż duża część pracowników zatrudnionych w różnych sektorach zostanie zastąpiona przez AI. Czy Pana zdaniem zawód tapicera jest również zagrożony?
G.R.: Moim zdaniem absolutnie nie jest zagrożony. Z kilku powodów. Po pierwsze wszelkie procesy związane ze sztuczną inteligencją, automatyką i dążeniem do obniżana kosztów w każdej praktycznie branży dotyczą przede wszystkim procesów powtarzalnych oraz zadań trudnych fizycznie dla człowieka. Tymczasem tapicerstwo to rzemiosło oparte na pewnej finezji, trochę artystycznym podejściu.
Dlatego w procesach produkcji, także w tapicerstwie, oraz we wszelkich procesach powtarzalnych maszyny i automatyzacja są pomocne. Należy je wdrażać, ale pamiętajmy, że za każdą maszyną i jej zaprogramowaniem stoi człowiek – jego myśl i umiejętności. W tej materii maszyny nas – ludzi nie zastąpią. Dlatego faktycznie coraz częściej za hasłem „tapicer” będzie stać osoba kompetentna w obsłudze wyspecjalizowanych maszyn. Zwłaszcza w przypadku produkcji seryjnej.
Jestem też przekonany, że pozostanie duży obszar działania dla tapicerów – artystów zajmujących się realizacjami na indywidualne zlecenia takie jak np. niepowtarzalne prace wymagające pracy tradycyjnymi narzędziami. Takie działania na realizacje z duszą artystyczną. Wyjątkowość, niepowtarzalności i kunszt ręcznego wykonania w czasach produkcji seryjnych będzie zawsze w cenie.
M.F.: Dziękuję za rozmowę i życzę powodzenia w życiu zawodowym oraz osobistym.
Firma Illustro świadczy usługi doradcze, zajmuje się rekrutacją pracowników oraz prowadzi szkolenia, m.in. sprzedażowe. Więcej informacji można znaleźć tutaj:
Zapraszamy do zapoznania się z ofertą.
#Bezpłatna współpraca.
Comments