Rekrutacja pracowników to trudny orzech do zgryzienia w wielu firmach. Bardzo często poszukiwanie odpowiedniego kandydata na stanowisko trwa wiele miesięcy. Znalezienie osoby z pożądanymi kwalifikacjami, która doskonale wpisze się w kulturę organizacyjną wcale nie jest takie proste. Obie strony, rekrutowana i rekrutującą, popełniają błędy. Jak się w tym wszystkim odnaleźć, by zrekrutować dobrego pracownika, z którego będziemy zadowoleni z panią Pauliną Chrobak – Recruitment Project Managerem w firmie Billenium – rozmawiała Michaela Fuchs.
Michaela Fuchs: Zacznę naszą rozmowę trochę nietypowo, przytaczając fragment książki Tomasz Wiśniewskiego pt.: „Wstrząsająco przystojny mężczyzna”:
„..byłem raz na rozmowie o pracę.
– Niech mi pan wymieni swoje dotychczasowe zajęcia – powiedział człowiek zza biurka, a mówiąc wprost – kawał cwaniaka i niezłe bydlę.
Wziąłem głęboki wdech i zacząłem mówić, zupełnie uczciwie:
– Poganiacz mułów, zbieracz pomarańczy w Kalifornii, zaklinacz węży, złodziej hotelowy, drwal w dziewiczych puszczach, były bokserski mistrz Francji (waga lekka), szofer w Berlinie, marynarz, cukiernik i dyrektor salonu kosmetycznego.
– To wszystko?
– Raczej tak.
– I żadnego doświadczenia zawodowego w dziedzinie awangardowych poszukiwań nowej formy?
– Z tym akurat słabo.
– Znajomość Artauda?
– Zerowa.
– Czy wie pan, że przyjmujemy wyłącznie wykwalifikowanych ochroniarzy?
Człowiek zza biurka zaczynał, jak to się mówi, grać mi na nerwach. Pozwoliłem sobie splunąć bokiem.
– Kiedyś czytałem Ionesco – powiedziałem.
Mężczyzna się uśmiechnął.
– Nie polubimy się koleżko – zrymował
– Pewnie nie, ale też nie szukam tu przyjaciół.
- Zaczynasz od jutra.”
Czy Pani zdaniem taka rekrutacja może zostać uznana za udaną?
Paulina Chrobak: Oj ciekawa to była „rekrutacja”. ???? Z pewnością w przytoczonym powyżej fragmencie nie może zostać uznana za udaną. Samo doświadczenie zawodowe może powiedzieć nam mało – ważny jest także tzw. wywiad behawioralny, sprawdzenie dopasowania kandydata do naszej organizacji, czego tutaj ewidentnie zabrakło. Pomimo faktu, że niektóre stanowiska mogą nosić te same nazwy, obowiązki znaczącą się różnią, więc warto to zweryfikować. Ponadto warto sprawdzić dopasowanie danej osoby do zespołu oraz kultury naszej organizacji.
Zabrakło tutaj też profesjonalnego podejścia z obu stron – w swojej pracy bardzo dużą uwagę przykuwam do tzw. „Candidate Experience”, czyli ogólnego doświadczenia kandydatów w trakcie trwania procesu – we wskazanym fragmencie ewidentnie tego również zabrakło.
M.F.: Czy w przedstawionym wyżej fragmencie rekrutacja została przeprowadzona prawidłowo? Czy ktoś popełnił w niej błędy? Jeśli tak to kto i jakie?
P.C.: Tak jak wspominałam wcześniej, przytoczona wyżej rekrutacja z pewnością nie jest udana i nie zostałą przeprowadzona prawidłowo. (Choć zakończyła się „sukcesem” i zatrudnieniem ????).
Błędy które nasuwają mi się jako pierwsze to m.in brak wywiadu behawioralnego sprawdzającego zachowanie przyszłego pracownika w różnych sytuacjach, brak pytań sprawdzających dopasowanie do organizacji i zespołu. Ponadto kandydat nie rozszerzył swoich wypowiedzi w kontekście doświadczenia które posiada – wymienił tylko nazwy stanowisk, które obejmował jednak w dodatku nie pokazują one jego umiejętności, które będą niezbędne na nowym stanowisku.
W oczy także rzuca się bardzo podejście obu stron – lekceważące i mocno dyrektywne. W mojej opinii rekrutacja to wymiana wzajemnych oczekiwań, umiejętności i doświadczenia, które kandydat może nam zaoferować w partnerskiej atmosferze – tutaj ewidentnie tego zabrakło.
M.F.: Czym powinna się charakteryzować skuteczna rekrutacja?
P.C.: Skuteczna rekrutacja powinna opierać się na kilku istotnych elementach. Po pierwsze, należy dokładnie określić wymagania i kompetencje niezbędne do wykonywania danego stanowiska. Następnie, ważne jest, aby wykorzystać różne źródła rekrutacji, takie jak ogłoszenia, media społecznościowe, sieci zawodowe itp., aby dotrzeć do jak najszerszego grona potencjalnych kandydatów.
W trakcie procesu rekrutacyjnego należy stosować odpowiednie metody oceny, takie jak rozmowy kwalifikacyjne czy testy kompetencyjne. Ważne jest również, aby zapewnić pozytywne doświadczenie kandydata w trakcie całego procesu rekrutacyjnego, co może wpływać na postrzeganie firmy jako pracodawcy czy potencjalne ponowne aplikowanie kandydata w przyszłości. Należy również udzielić feedbacku kandydatom – nawet jeśli na dany moment decydujemy się zatrudnić inną osobę, warto jest wrócić z informacją zwrotną, która może być również pomocna na dalszych etapach kariery.
M.F.: Czy lepiej jest samemu rekrutować pracownika, czy lepiej zlecić to zadanie na zewnątrz?
P.C.: Wybór między samodzielną rekrutacją a zleceniem tego zadania na zewnątrz zależy od wielu czynników, takich jak zasoby i umiejętności dostępne wewnątrz firmy, czas i budżet, jakie można przeznaczyć na rekrutację oraz stopień specjalizacji wymagany na danym stanowisku. Jeśli firma posiada odpowiednie zasoby i doświadczenie, może próbować samodzielnie rekrutować pracownika.
Jednak jeśli potrzebne są specjalistyczne umiejętności, ekspertyza i wsparcie, warto rozważyć zlecenie rekrutacji profesjonalnej firmie zewnętrznej, która ma doświadczenie i narzędzia potrzebne do przeprowadzenia skutecznego procesu rekrutacyjnego. Dodatkowo, często zlecenie zadania na zewnątrz jest dobrym pomysłem, ponieważ wiele firm i agencji rekrutacyjnych ma zbudowane świetne sieci kandydatów, zatem proces może przebiegać szybciej oraz możemy mieć na pokładzie dzięki temu świetnych specjalistów, którzy zostali już zweryfikowani.
M.F.: Jeśli zdecydujemy się na samodzielną rekrutację, jak powinniśmy się do niej przygotować?
P.C.: Przygotowanie do samodzielnej rekrutacji jest kluczowe dla osiągnięcia sukcesu. Po pierwsze, należy dokładnie określić wymagania dotyczące stanowiska, w tym kompetencje, doświadczenie i umiejętności niezbędne dla potencjalnego kandydata. Następnie warto opracować plan rekrutacji, który obejmuje źródła, takie jak ogłoszenia, strony internetowe, media społecznościowe, do których zostaną skierowane informacje o oferowanym stanowisku.
Ważne jest także przygotowanie odpowiednich narzędzi oceny kandydatów, takich jak kwestionariusze, testy czy scenariusze zadań do rozwiązania. Najważniejsze jest chyba wiedzieć kogo poszukujemy, przygotować jasny i przejrzysty plan sprawdzenia umiejętności i przeprowadzenia rozmów rekrutacyjnych. Pomocne może być także określenie umiejętności tzw. „must have” – czyli tego, co dany kandydat musi posiadać oraz „nice to have” – czyli zbioru umiejętności / doświadczenia które mogą być pomocne jednak niekonieczne.
M.F.: Na co zwrócić uwagę, korzystając z pomocy profesjonalnego rekrutera?
P.C.: Korzystając z pomocy profesjonalnego rekrutera, warto zwrócić uwagę na kilka kluczowych czynników. Po pierwsze, należy sprawdzić doświadczenie i specjalizację rekrutera w danej branży lub dziedzinie. Ważne jest, aby rekruter posiadał wiedzę oraz rozumiał potrzeby firmy, a także charakterystykę stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Ponadto, warto ocenić, jakie metody i narzędzia rekrutacyjne rekruter wykorzystuje oraz jakie jest jego podejście do procesu rekrutacyjnego. Ważne jest, aby osoba, której powierzyliśmy rekrutację, skutecznie komunikowała się z firmą i regularnie informowała o postępach w rekrutacji.
M.F.: Jakie błędy najczęściej popełniają kandydaci?
P.C.: Kandydaci często popełniają kilka powtarzających się błędów w procesie rekrutacji. Jednym z częstych błędów jest brak przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Kandydat powinien znać swoje mocne strony, umiejętności i doświadczenie oraz być w stanie je przedstawić w sposób przekonujący.
Innym błędem jest brak odpowiedniego researchu na temat firmy i stanowiska, na które aplikuje kandydat. Zrozumienie kultury organizacyjnej oraz oczekiwań pracodawcy może być kluczowe w procesie rekrutacji. Ponadto, niektórzy kandydaci mogą popełniać błędy w komunikacji, np. niejasne odpowiedzi na pytania, brak umiejętności słuchania.
Ważne jest, aby kandydaci byli autentyczni, dobrze przygotowani i potrafili efektywnie komunikować swoje umiejętności i doświadczenie. Podczas swojej pracy staram się również wesprzeć kandydatów, aby nie odczuwali tak dużego poziomu stresu podczas rozmów. Gdy kandydat jest mocno zestresowany często nie potrafi w pełni pokazać swojego pełnego potencjału, zatem warto przyjść przygotowanym na rozmowę, rozpisać swoje mocne strony, porównać swoje poprzednie doświadczenie do tego, co wymagane jest na stanowisku, o które się ubiegamy i przedstawić to na rozmowie.
M.F.: Jakie błędy są najczęściej popełniane przez rekruterów?
P.C.: Rekruterzy również mogą popełniać błędy w trakcie procesu rekrutacyjnego. Jednym z najczęstszych błędów jest brak jasnego i precyzyjnego określenia wymagań oraz oczekiwań dotyczących stanowiska. Nieprawidłowe zrozumienie potrzeb firmy, a także nieprawidłowe zdefiniowanie profili kandydatów może prowadzić do nieodpowiednich wyborów.
Niewłaściwe ocenianie umiejętności i doświadczenia kandydatów oraz zbyt szybkie podejmowanie decyzji również mogą prowadzić do nieudanych rekrutacji. Ponadto, według badań, statystycznie rekruterzy spędzają zazwyczaj około 30 sekund na weryfikacji CV – zatem czasem brak wiedzy odnośnie konkretnego stanowiska, błędne przekonania czy presja czasu mogą wpływać na decyzje. Ważne jest również aby zadbać o komfort i przekaz informacji do kandydata, ponieważ brak informacji również może skutkować stresem dla kandydatów a tego chcielibyśmy uniknąć aby móc zobaczyć pełen potencjał naszego przyszłego pracownika. ????
M.F.: Co jest ważniejsze w trakcie rekrutacji: kompetencje, doświadczenie czy umiejętności miękkie? Jak odpowiednio zbalansować wszystkie te czynniki?
P.C.: W trakcie rekrutacji istotne jest znalezienie odpowiedniego balansu między kompetencjami, doświadczeniem a umiejętnościami miękkimi. Każdy przypadek może być nieco inny, w zależności od wymagań stanowiska i kontekstu organizacyjnego.
Kompetencje i doświadczenie są ważne, ponieważ dają wgląd w umiejętności i wiedzę kandydata w zakresie konkretnych zadań. Jednak umiejętności miękkie, takie jak umiejętność komunikacji, pracy zespołowej, przywództwa czy adaptacji, są równie ważne, ponieważ wpływają na zdolność kandydata do skutecznego działania w organizacji i współpracy z innymi. Ważne jest, aby dokładnie zrozumieć wymagania stanowiska i zidentyfikować, które czynniki są kluczowe dla jego sukcesu na danym stanowisku.
Każda rola może się różnic od siebie więc, niektóre stanowiska mogą wymagać bardziej rozwiniętych kompetencji miękkich, inne umiejętności technicznych czy konkretnego doświadczenia na danym stanowisku. W dobie rozwoju technologii oraz sztucznej inteligencji, dużo się mówi o tym, że umiejętności miękkie będą kluczowe – takie jak umiejętności skutecznej komunikacji czy wysoko rozwinięta inteligencja emocjonalna.
M.F.: Co mogłaby Pani doradzić właścicielom zakładów tapicerskich, hurtowni tapicerskich oraz producentom mebli tapicerowanych? Na co położyć nacisk, jeśli rynek pracowniczy jest tak bardzo zróżnicowany. Mamy na nim przekrój wielu generacji.
P.C.: Właścicielom zakładów tapicerskich, hurtowni tapicerskich oraz sklepów z tkaninami i artykułami tapicerskimi mogę doradzić kilka praktycznych wskazówek dotyczących rekrutacji pracowników:
1. Określ dokładnie wymagania i oczekiwania dotyczące stanowiska: Zidentyfikuj niezbędne umiejętności, wiedzę i doświadczenie, które są kluczowe dla wykonywania pracy w branży tapicerskiej. Opracuj klarowny opis stanowiska, który pomoże Ci przyciągnąć odpowiednich kandydatów.
2. Wykorzystaj różne źródła rekrutacji: Skorzystaj z ogłoszeń w lokalnych mediach, strony internetowej, grup branżowych na platformach społecznościowych i innych narzędzi, aby dotrzeć do potencjalnych kandydatów. Możesz również skorzystać z rekrutacji przez polecenie, czyli polecić swoim obecnym pracownikom rozmowę z potencjalnymi kandydatami.
3. Przeprowadź staranne rozmowy kwalifikacyjne: Podczas rozmów kwalifikacyjnych zwróć uwagę na umiejętności techniczne i praktyczne kandydatów. Możesz również rozważyć przeprowadzenie praktycznych testów lub sprawdzenie portfolio lub przykładowych projektów, aby ocenić umiejętności tapicerskie.
4. Zwróć uwagę na umiejętności miękkie: Oprócz umiejętności technicznych, przyjrzyj się umiejętnościom miękkim kandydatów, takim jak komunikacja, kreatywność, dokładność czy zdolność do pracy w zespole. Umiejętności miękkie są ważne w branży tapicerskiej, gdzie efektywna komunikacja z klientami i współpraca z innymi pracownikami są kluczowe.
5. Zapewnij pozytywne doświadczenie kandydata: Pamiętaj, że proces rekrutacji jest również sposobem na promocję Twojej firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Zapewnij profesjonalne, przyjazne i zorganizowane podejście do rekrutacji, aby stworzyć pozytywne wrażenie na potencjalnych kandydatach, niezależnie od tego, czy zostaną zatrudnieni, czy nie.
Dążenie do znalezienia odpowiednich kandydatów z odpowiednimi umiejętnościami i pasją do branży tapicerskiej może przyczynić się do sukcesu Twojej firmy. Rekrutacja to inwestycja w przyszłość, więc warto poświęcić czas i uwagę na wybór właściwych pracowników. Dodatkowo warto patrzeć na naszych przyszłych pracowników w kontekście ich potencjału, zatem jeśli dana osoba ma dobrze rozwinięte umiejętności miękkie i jest chętna do rozwoju warto dać jej szansę.
M.F. Niektórzy narzekają na pokolenie Z. Jak przeprowadzać rekrutację z przedstawicielami tej generacji, by odnieść sukces?
P.C.: Przeprowadzanie skutecznej rekrutacji z przedstawicielami pokolenia Z, czyli osób urodzonych po 1997 roku, wymaga pewnego zrozumienia ich wartości, preferencji i oczekiwań. Oto kilka wskazówek, które mogą pomóc w odniesieniu sukcesu w rekrutacji z tym pokoleniem:
1. Wykorzystaj narzędzia technologiczne: Pokolenie Z jest dobrze zaznajomione z technologią i korzysta z niej na co dzień. Wykorzystaj platformy społecznościowe, strony internetowe, aplikacje mobilne itp., aby dotrzeć do nich i przyciągnąć ich uwagę. Wykorzystaj także różne formy komunikacji, takie jak wiadomości tekstowe czy wideokonferencje, które są im bliskie.
2. Skup się na misji i wartościach: Pokolenie Z często poszukuje pracy, która ma większy sens i wpływ na świat. Skup się na prezentowaniu misji i wartości Twojej firmy podczas procesu rekrutacji, aby przyciągnąć ich uwagę. Wyjaśnij, jakich celów się dążysz i jak mogą się włączyć w tworzenie pozytywnych zmian.
3. Daj im możliwość rozwoju i nauki: Pokolenie Z jest chętne do ciągłego rozwoju i zdobywania nowych umiejętności. Przedstaw im możliwości szkoleń, mentorstwa, programów rozwojowych itp. Podkreśl, że Twoja firma inwestuje w rozwój pracowników i zapewnia im ścieżkę kariery.
4. Stwórz przyjazne środowisko pracy: Pokolenie Z ceni sobie równowagę między pracą a życiem prywatnym oraz elastyczne rozwiązania. Rozważ możliwość elastycznego grafiku pracy, pracy zdalnej czy różnorodnych benefitów, które wpływają na jakość życia. Warto także podkreślać, że w Twojej firmie panuje otwarta i inkludująca kultura pracy.
5. Wykaż się autentycznością: Pokolenie Z jest wyczulone na autentyczność i autentyczne wartości. Bądź szczery i otwarty w swoich komunikatach podczas rekrutacji. Pokaż, że jesteś gotowy wysłuchać i zrozumieć ich potrzeby oraz zapewnić im wsparcie w realizacji ich celów.
Przyjęcie elastycznego i otwartego podejścia wobec rekrutacji z pokoleniem Z może pomóc w przyciągnięciu i zatrzymaniu utalentowanych pracowników. Różnorodność pokoleń w zespole może przynieść korzyści i warto docenić unikalne perspektywy i umiejętności, jakie każda grupa wiekowa wnosi do organizacji.
M.F.: Dziękuję za rozmowę.
P.C.: Również bardzo dziękuję za możliwość rozmowy!????
Chcesz dowiedzieć się więcej na temat rekrutacji? Masz pytania do naszego eksperta? Zajrzyj na stronę https://stresslab.pl/ Tam znajdziesz wiele cennych informacji oraz dane kontaktowe.
*Bezpłatna współpraca biznesowa.
Comments